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■ 本報記者 張明敏 2021年1月，致力于非營利領(lǐng)域人才及組織發(fā)展的墨德瑞特于發(fā)布《從人到組織：公益機構(gòu)人力及組織調(diào)研報告》，報告從組織能力的角度思考，從人力管理體系建設(shè)的角度具體切入，素描公益組織在此方面的狀況，尋找解決之道，推動行業(yè)發(fā)展。 公益組織的生存和發(fā)展離不開有效解決社會問題的項目產(chǎn)品服務(wù)及組織運作的資金、與前兩者匹配的人力和組織能力。 這三大要素中，項目產(chǎn)品服務(wù)、資金是剛性的，對組織的影響非常直接。一旦出問題，頹勢會立馬顯現(xiàn)，也因此是領(lǐng)導(dǎo)人最關(guān)注的議題。人力和組織能力是軟性的，影響間接，重要但不緊急。但公益組織和行業(yè)顯現(xiàn)出的很多緊急嚴(yán)峻的問題，其根源卻在人力和組織能力上。 這一點在經(jīng)歷了不平常的2020年，顯得更加明顯。具有較強組織能力的公益機構(gòu)在疫情期間結(jié)合疫情援助需求和自身組織優(yōu)勢，采取有力高效的行動。而日常缺少組織能力的機構(gòu)則在疫情大考之下顯現(xiàn)出嚴(yán)重不足。 然而遺憾的是公益組織的領(lǐng)導(dǎo)人，還不太有‘組織’的觀念、概念，也就是缺乏‘組織觀’。已經(jīng)具備了這種意識的領(lǐng)導(dǎo)人，由于缺乏系統(tǒng)性知識和成功經(jīng)驗，在人力及組織能力建設(shè)上也以碎片化的探索為主，頭痛醫(yī)頭，效果不彰。 超過20人的公益機構(gòu)更重視人力工作 調(diào)研報告顯示，對于公益機構(gòu)人力及組織工作，機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人主觀意愿強，緊迫性低；多處在想干但不干的狀態(tài)。 這種提升緊迫度不高與領(lǐng)導(dǎo)人在訪談中表現(xiàn)出的重視，行業(yè)熱議倡導(dǎo)的人才和組織發(fā)展重要有著較大的反差。直接表現(xiàn)為：精力投入和時間安排經(jīng)常讓位于項目、業(yè)務(wù)、籌資。 與此同時，調(diào)研報告顯示，人員規(guī)模超過20人，領(lǐng)導(dǎo)人對戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的人力及組織建設(shè)需求提升。 全職人員規(guī)模為20-50人的組織，在具體子項上提升緊迫性得分超過2.8的數(shù)量最多，并且戰(zhàn)略性組織建設(shè)的需求、人力體系化建設(shè)需求增強。具體體現(xiàn)在：領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理工作對實現(xiàn)組織使命、愿景及戰(zhàn)略規(guī)劃的有效性有了更高的要求；對于在組織層面做人才盤點、規(guī)劃和整體組織效能監(jiān)測有更高的要求；也對HR人員的專業(yè)性有更高的要求。此外，全職人員規(guī)模為20-50人的組織，管理和領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的需求也增強。 調(diào)研報告顯示，人才評估和人員能力發(fā)展是最被共識的需求，不分人員規(guī)模、成立時間、業(yè)務(wù)性質(zhì)。 所有選項中，提升緊迫性指數(shù)超過3分“急待提升”的有一項：人才評估（3.04分），“期待提升”三項：人力效能監(jiān)測（3.07分）、員工能力及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展（2.94分）、人才盤點（2.81分）。位列第五的是人才標(biāo)準(zhǔn)（2.70分），雖未到期待提升，但高于其他選項。 而人才標(biāo)準(zhǔn)是有效開展人才評估、盤點以及能力發(fā)展的基石，缺乏人才標(biāo)準(zhǔn)以上三項工作很可能無的放矢，難見成效。 這四項幾乎構(gòu)成了人才發(fā)展從建立標(biāo)準(zhǔn)到評估到發(fā)展的完整閉環(huán)，其緊迫性高于績效管理、招聘、崗位職責(zé)、文化價值觀、人力制度建設(shè)等模塊。不同全職人員規(guī)模的組織中體現(xiàn)出對人才評估、人才能力發(fā)展的一致重視。 調(diào)研報告認(rèn)為，缺乏系統(tǒng)視角和關(guān)聯(lián)意識，可能是人力及組織投入效果不彰的重要原因。 提升緊迫性排最前的是人才發(fā)展。但人才發(fā)展方面有一個經(jīng)典規(guī)律：選拔優(yōu)于先于培養(yǎng)，這意味著并不是所有人都可以被發(fā)展，也不是所有人都愿意被發(fā)展。如果在選人時沒有選到有意愿和潛力成長的人，后面花十倍投入，也可能收效甚微。 但調(diào)研中招聘方面的提升緊迫度卻很低，只有2.41分。位列倒數(shù)第三。一些領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為公益組織在招聘上不具備競爭力：薪酬低、社會地位低、工作難度高，沒有選人的條件。同時，對于文化價值觀（2.43分）、激勵（2.45分）提升緊迫性也不高。 調(diào)研報告顯示顯示，領(lǐng)導(dǎo)人的組織經(jīng)驗、價值理念及愿景，對人力及組織能力建設(shè)影響很大甚至更大。 訪談發(fā)現(xiàn)，即便成立年限不足5年、人員規(guī)模只有十幾人，也有領(lǐng)導(dǎo)人在人力和組織上有非常多實質(zhì)投入，并已為組織帶來更長時間內(nèi)的穩(wěn)定發(fā)展和目標(biāo)達成。這些領(lǐng)導(dǎo)人有一些特點：要么有在優(yōu)秀大組織中的工作經(jīng)歷，包括商業(yè)組織和國際NGO，要么建立之初就希望組織能夠成為百年基金會，要么有樸素的發(fā)展他人之心，希望在組織內(nèi)工作的員工即便某天離職也會在社會上依然有競爭力。 需設(shè)立專門的人力資源崗位 數(shù)據(jù)表明，公益組織中，人力資源的職能多數(shù)由其他職能兼任，設(shè)有專崗人員的較少。設(shè)有人力資源專崗的組織有幾個特征：第一是全職人員的規(guī)模已經(jīng)達到幾十人，這說明員工數(shù)量是配置人力資源專崗的一個重要條件。其次，組織的發(fā)展階段也對人力資源專崗的配置與否有重要影響。 處在創(chuàng)業(yè)生存期的組織，還無暇顧及到組織內(nèi)部管理體系包括人力資源的建設(shè)。小組織不配備人力資源專崗這是一個非常普遍且合理的現(xiàn)象。但即便是只有3-4個人的小組織也必須實施人員招募、甄選、培訓(xùn)、薪酬支付等工作。只不過這些通常是由領(lǐng)導(dǎo)人自己完成。 在這一現(xiàn)象背后，是組織領(lǐng)導(dǎo)人對人力資源管理和各模塊的認(rèn)知。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在這方面存在一個普遍的現(xiàn)象——將人力資源管理視為行政化工作，沒有從組織發(fā)展的戰(zhàn)略性和專業(yè)化角度來看待。 行政化工作更多是基礎(chǔ)性的操作工作，例如：收發(fā)簡歷、核算工資、繳納社保、辦理入職、簽署合同、監(jiān)測出勤率。而戰(zhàn)略性和專業(yè)化工作則要求人力資源職能根據(jù)組織發(fā)展的需要設(shè)計和規(guī)劃組織所需的人力資源、設(shè)計和變革相應(yīng)的人力政策，使人力資源能夠支撐到戰(zhàn)略發(fā)展的需要。 導(dǎo)致公益組織人力資源主要處于行政階段，一方面是現(xiàn)有公益行業(yè)的人力資源的專業(yè)水平所限。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，40.6%和18.8%的領(lǐng)導(dǎo)人對“人力資源管理部門的員工具備專業(yè)水準(zhǔn)，能夠獨立完成人力資源主要模塊的制度建設(shè)和執(zhí)行工作”表示“不太滿意”和“急待提升”。而另一個更深層次的原因是領(lǐng)導(dǎo)人未認(rèn)識到這應(yīng)該是自己的重要職責(zé)和持續(xù)學(xué)習(xí)的領(lǐng)域。 如何改善這一局面？如果組織有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源從業(yè)者就要承擔(dān)評估和提高人才管理及領(lǐng)導(dǎo)力水平、組織能力及文化管理的重任，最終協(xié)助組織達到戰(zhàn)略。即便組織的戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，人力資源也通過對人員及團隊的影響促進戰(zhàn)略的共同生成與實現(xiàn)。 建議開展量化數(shù)據(jù)收集工作 調(diào)研報告顯示，83.1%的領(lǐng)導(dǎo)人表示在“有明確的人力資源年度盤點及年度規(guī)劃”方面不太滿意或急待提升。 訪談中，有組織領(lǐng)導(dǎo)人表示：“我們不太清楚人力資源盤點與規(guī)劃應(yīng)該包含哪些內(nèi)容？這方面的內(nèi)容還沒有成為我們每年進行年底盤點，或者向理事會匯報的重要組成部分?；旧希乱荒甑娜肆Y源工作就是預(yù)估一下要招聘的員工崗位和數(shù)量”。 也有領(lǐng)導(dǎo)人表示：“作為機構(gòu)的CEO，我的關(guān)注點一直是在業(yè)務(wù)和運營層面，機構(gòu)的業(yè)務(wù)變化還是挺大的，所以總認(rèn)為需要等機構(gòu)進一步穩(wěn)定之后，才開始人力資源的相關(guān)工作?？倱?dān)心如果業(yè)務(wù)發(fā)生變化，現(xiàn)在做的一些人力資源規(guī)劃或者管理體系的工作就不能適用了?！?/p> 結(jié)合25家組織領(lǐng)導(dǎo)人一對一訪談的結(jié)果，基本上還沒有公益組織明確開展全方位的組織和人力資源量化數(shù)據(jù)收集工作，并且以此進行數(shù)據(jù)的分析，監(jiān)測組織發(fā)展和人力效能情況。這一數(shù)據(jù)說明，對組織和人力資源進行量化的數(shù)據(jù)收集和管理工作，在現(xiàn)階段的公益領(lǐng)域中屬于新興事物。“什么是監(jiān)測組織人力效能？”是訪談中被領(lǐng)導(dǎo)人問到最多的一個概念，說明這一概念對大家還很陌生。 調(diào)研顯示，有的組織通過追蹤近幾年的人才數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)核心人員周期性離職，以及中層管理干部缺失，影響到組織的下一步發(fā)展。有的組織由于機構(gòu)戰(zhàn)略調(diào)整、組織轉(zhuǎn)型、領(lǐng)導(dǎo)人變更等，導(dǎo)致組織人均效率大幅下降，人均成本大幅上升。 要改善這一狀況，以量化數(shù)據(jù)做人力資源和組織效能的管理重要且必須。這可以為領(lǐng)導(dǎo)人和行業(yè)支持者在人才和組織上做有效投資提供依據(jù)。 人力效能儀表盤可理解為：對人力資源管理相關(guān)數(shù)據(jù)經(jīng)過收集匯總分析，再通過圖形表格數(shù)字等形式表現(xiàn)出來，直觀化、可視化的展現(xiàn)組織人力資源數(shù)據(jù)間的關(guān)系。類似汽車的儀表盤展示汽車的運行情況，如車速、燃油、行駛里程，包括發(fā)出預(yù)警性的指標(biāo)，如：燃油過低、安全帶報警等。 人力資源管理儀表盤同樣可以用來展示人力資源的實時信息、歷史數(shù)據(jù)等來進行預(yù)測和預(yù)警，并通過分析得出人力資源管理各模塊的實施效果和管理效率。比如：各部門員工的異動情況、績效完成率、培訓(xùn)完成率、人員效率、招聘滿足率、人均利潤、人力成本等。這能夠幫助人力資源和組織管理者了解、診斷組織在人力資源管理方面的問題。 |
